Управление персоналом РУП «МТЗ» и пути его совершенствования, Минск

Объем пояснительной записки 86 стр., рис. 6, табл. 27, источников 51, приложений 3.

Содержание

Введение........................................................................................................................

6

Глава 1. Теоретические подходы к аттестации персонала.........................................

9

1.1 Сущность и классификация аттестации персонала...................................................

9

1.2 Классификация процедур оценки персонала.......................................................

18

1.3 Требования к руководящим должностям как основа

для проведения аттестации.........................................................................................

31

Глава 2. Анализ критериев оценки руководящих кадров при

проведении аттестации на РУП «МТЗ»....................................................................

38

2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «МТЗ»...........................

38

2.2 Организация и проведение аттестации руководящих кадров..........................

55

Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности системы аттестации на РУП «МТЗ»........................................................................................

67

3.1 Создание сборника профессиональных стандартов предприятия.....................

67

3.1 Совершенствование материального поощрения руководителей аппарата управления на основании оценки и аттестации персонала.........................................

76

Заключение.....................................................................................................................

89

Список использованных источников.........................................................................

93

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая политика в Республике Беларусь проводится в соответствии с Концепцией государственной кадровой политики Республики Беларусь, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2001 г.
№ 399, Указом Президента Республики Беларусь от 16 июля 2004 г. № 354
«О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Положением о комплектовании резерва руководящих кадров, его подготовке, порядке использования и обновления, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от
20 октября 2004 г. № 1304. Порядок проведения аттестации в Республике Беларусь определен Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 октября 1996 г. № 84, Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Государственные служащие проходят аттестацию в соответствии с Законом Республики Беларусь от 14 июня
2003 года «О государственной службе в Республике Беларусь», Указом Президента Республики Беларусь от 6 ноября 2003 г. № 489 «Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих».

Периодическая оценка профессиональных, деловых и личностных качеств руководителей должна быть одним из основных направлений работы с кадрами. Правильно построенная система аттестации руководящих кадров повышает эффективность их труда, ответственность, профессиональную компетентность. Аттестация - один из наиболее действенных инструментов управления персоналом, она позволяет провести диагностику персонала, определить ценность руководителя для организации, обоснованно принимать управленческие решения, связанные со стратегическими задачами организации.

В современных условиях развития общества возрастают требования к руководителям за выполнение возложенных на них функциональных обязанностей. Реформирование общества требует для государственных органов таких кадров, которые способны не только принять цель и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное, компетентно претворять их в жизнь.

Современный руководитель должен обладать теоретическими знаниями не только по своему направлению деятельности, но и должен быть достаточно хорошо подготовленным по основам экономики, права, социологии труда, психологии, различным аспектам управленческой деятельности.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается в следующем. Без периодической комплексной оценки деятельности руководителей невозможно определить соответствие их деловых и личностных качеств требованиям, предъявляемым к руководящей должности. Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы выбора инструментария, применяемого в процессе аттестации руководящих кадров, остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что послужило одной из причин выбора именно этой темы. От того, насколько полученная информация будет качественной и надежной, зависит от методов оценки персонала. Существующие методы, хотя и являются проверенные и действенные, но все чаще в условиях нового социально-экономического развития Беларуси перестают удовлетворять потребностям государственных органов, организаций – и эти недостатки вынуждают практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных инструментов для оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств руководителей. Благодаря внедрению в процесс аттестации руководящих кадров нового оценочного инструментария повысится ее результативность, снизится риск необъективной оценки руководителей.

Разработка и применение новых методов оценки руководящих кадров при проведении аттестации обеспечит точность и надежность данной оценки, в качестве инструмента для диагностики могут выступить профили руководящих должностей. Профили руководящих должностей, разработанные на основе проведенных в Национальном статистическом комитете Республики Беларусь исследований, помогут сформировать структурированную информацию, сведенную в единую систему профессиональных и личностных критериев, предъявляемых к руководящим кадрам, которая обеспечит проведение аттестации на высоком качественном уровне.

Объектом исследования дипломной работы является РУП «МТЗ».

Предмет исследования – аттестация руководящих кадров.

Цель работы – провести исследование системы аттестации руководящих кадров на РУП «МТЗ» и разработать пути совершенствования аттестации кадров.

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы проведения аттестации, определить ее роль в жизнедеятельности организации.

2. Провести анализ критериев оценки руководящих кадров при проведении аттестации на РУП «МТЗ»;

3. Проанализировать эффективность проведения системы аттестации руководящих кадров и критерии их оценки на РУП «МТЗ»;

4. Усовершенствовать систему аттестации руководящих кадров на РУП «МТЗ».

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки нового инструментария оценки руководящих кадров при проведении аттестации как в Национальном статистическом комитете Республики Беларусь, так и в других организациях Беларуси.

В процессе работы применялись следующие методы: анализ, изучение литературных источников, посвященных проблемам оценки персонала, теории и практики управления персоналом, методологии формирования профилей должностей, нормативных правовых актов Республики Беларусь, регулирующих вопросы проведения аттестации и др.; анализ существующих методов и инструментов оценки персонала, практики их применения.

Глава 1. Теоретические подходы к аттестации персонала

1.1 Сущность и классификация аттестации персонала

Современный термин «аттестация» происходит от латинского «attestatio» – свидетельство. В самом широком значении этого слова он обозначает определение квалификации, оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами.

Оценка персонала - одна из наиболее эффективных и действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника, оценку его способностей, деловых и нравственных качеств. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

Характеристики управления персоналом РУП «МТЗ» и пути его совершенствования

• — Год сдачи:: 2012
• — Количество страниц:: 86
• — Количество использованных источников:: 51
• — Количество таблиц:: 27
• — Количество рисунков:: 6
• — Количество приложений:: 3